Après l’article sur la bail rural en viticulture, voici quelques repères autour du contrat de travail en viticulture pour sensibiliser la connaissance et la vigilance des viticulteurs sur les moyens d’embauche.

En dehors du recours aux prestataires extérieurs ou aux entreprises de travail temporaire, l’exploitation viticole, comme toutes entreprises, peut bien évidemment avoir vocation, intérêt, sinon inévitablement besoin, d’embaucher.

Pour ce faire, l’exploitation viticole comme tout employeur, dispose des deux grandes catégories de contrats de travail qu’offre le code du travail, à choisir en fonction du besoin d’emploi à pourvoir :

1. Le contrat à durée indéterminée ;
2. Le(s) contrat(s) à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée de droit commun en viticulture

Destiné à pourvoir un besoin d’emploi permanent, avec ou sans polyvalence, le contrat à durée indéterminée appliqué à l’exploitation viticole ne présente pas de particularité, SAUF sa soumission aux prévisions des conventions collectives nationales et/ou départementales¹ qui la concerne.

En effet, un contrat de travail ne peut a priori déroger aux prévisions d’une convention collective qui le couvre de son champ d’application, que dans un sens plus favorable au salarié.

Libre dans sa forme, il convient néanmoins de privilégier l’écrit dans l’établissement du contrat, et de soigner sa rédaction pour y consigner notamment :

• La nature du contrat ;
• L’identité et la domiciliation des parties ;
• La période d’essai (si souhaitée) ;
• La date d’entrée en fonction du salarié ;
• La qualification et classification professionnelles du salarié ;
• La rémunération ;
• La durée du travail ;
• La convention collective applicable.

Il est encore conseillé, en pratique, d’en numéroter les pages et d’y mentionner dans sa partie finale, outre la formule usuelle « lu et approuvé » à reprendre par chaque partie avec sa signature, l’indication : «Contrat établi en deux exemplaires, dont un remis au salarié».

Le(s) contrat(s) de travail à durée déterminée de droit commun et spécifiques en viticulture

L’exploitation viticole, avec ses travaux successifs aux saisonnalités marquées jusqu’à l’apogée des vendanges, est naturellement éligible et intéressée aux contrats à durée déterminée, destinés à pourvoir un besoin d’emploi temporaire, dont, au premier chef, ceux dits « saisonniers »².

Ceci est tellement vrai et nécessaire que le législateur a créé un contrat à durée déterminée saisonnier spécifiquement dédié à l’exploitation viticole et à son moment culturellement le plus emblématique et crucial : le « contrat vendanges ».

ATTENTION, pratiques et usuels, tous les contrats à durée déterminée sont strictement encadrés et réglementés et doivent être choisis, conçus, et rédigés avec le plus grand soin, puis scrupuleusement suivis dans leur déroulement. 

Ainsi, tout contrat à durée déterminée doit obligatoirement être écrit³.

Outre les mentions envisagées ci-dessus pour le contrat à durée indéterminée, tout contrat à durée déterminée doit encore expressément…

Mentionner son motif

Les cas de recours aux contrats à durée déterminée étant limités.

Ainsi, en matière viticole les cas de recours les plus désignés sont ceux liés aux emplois saisonniers dont ceux plus spécifiquement liés aux vendanges.

Quoique d’occurrence plus rare, mérite également d’être signalé le cas de recours visant à remplacer un(e) chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, un(e) aide familial(e), un( associé(e) d’exploitation, ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Au-delà et bien évidemment, l’exploitation viticole peut également mobiliser les autres cas de recours communs que sont la nécessité de remplacer un salarié absent (hors grève), ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité (hors caractère saisonnier, comme par exemple la préparation d’une grosse commande exceptionnelle).

ATTENTION tout contrat à durée déterminée ne peut mentionner qu’un seul motif de recours. 

Indiquer son terme

Que celui-ci soit précis ou certain (date ou période en jours ou mois), ou imprécis ou incertain, c’est-à-dire dépendant d’une échéance ne pouvant précisément être fixée par avance (par exemple : le retour du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, de l’aide familiale, de l’associé, du conjoint ou du salarié absent, ou encore la fin des travaux saisonniers visés).

ATTENTION : 
Si le contrat à durée déterminée ne peut pas indiquer un terme précis ou certain, il doit impérativement prévoir et mentionner une durée minimale. 
Sauf accord exprès entre les parties au contrat, cas de force majeure, inaptitude ou faute grave du salarié ou sa démission, tout contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu avant son terme, sous peine d’avoir à verser au salarié l’équivalent des salaires dus jusqu’à ce terme et d’encourir une indemnité supplémentaire en fonction du préjudice subi. Tout contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance de son terme prévu, et ne doit pas se poursuivre au-delà, sauf à vouloir ou le voir évoluer en contrat à durée indéterminée. 

Mentionner le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée

Sans les contrats à durée déterminée de remplacement.

Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.

Toutes ces obligations sont prescrites et doivent être respectées sous peine ou risque de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avec, outre les implications de ce changement de régime⁴, la sanction spécifique supplémentaire d’une indemnité d’un mois de salaire minimum à payer par l’employeur au salarié.

Les contrats saisonniers et le contrat vendanges, pour s’en tenir aux contrats à durée déterminée plus spécifiquement désignés à l’activité viticole, présentent encore la particularité de ne donner lieu à aucune indemnité de fin de contrat (ou « de précarité ») à l’échéance de leur terme prévu.

Concernant encore le contrat vendanges, en plus de tout ce qui précède, il convient de préciser au niveau de son motif de recours, qui doit donc être mentionné dans le contrat, qu’il est strictement réservé à la réalisation de travaux de vendanges, qui s’entendent légalement « des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus ».

Le contrat vendanges doit également indiquer sa durée, qui ne peut excéder un mois maximum.

S’il y a plusieurs contrats vendanges successifs avec un même salarié, la durée totale des contrats cumulés ne peut excéder deux mois maximum sur une période de douze mois.

Ces quelques repères d’abord des contrats de travail en viticulture n’ont d’autre ambition que de sensibiliser la connaissance et la vigilance des viticulteurs sur les moyens d’embauche adaptés et adaptables qui s’offrent à eux.

Néanmoins, un contrat de travail n’est jamais chose anodine, y compris dans le cadre du dispositif TESA (Titre Emploi Simplifié Agricole) pour les contrats à durée déterminée de moins de trois mois, et il ne faut certainement jamais hésiter à se faire accompagner en la matière par un avocat.

1. Ainsi, pour les exploitations viticoles girondines la « Convention collective de travail du 23 juin 2015 concernant les exploitations agricoles de la Gironde ». ↩︎
2. Pour les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. ↩︎
3. Il s’agit non plus d’une recommandation préférable comme pour le CDI mais d’une obligation légale absolue. ↩︎
4. D’avoir à conserver le salarié ou d’avoir à le licencier à la condition de pouvoir justifier d’un motif valable, d’en respecter la procédure, et d’en payer les indemnités potentiellement dues telles que l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement (au-delà de 8 mois d’ancienneté), voire, éventuellement, une indemnité de réparation en cas de contestation du licenciement. ↩︎