Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale des relations de travail.

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

La déclaration nominative des salariés avant l’embauche aux organismes de Sécurité sociale (Urssaf ou MSA) est obligatoire pour tous les employeurs. La déclaration doit indiquer l’identité de l’employeur, celle du salarié, son numéro de Sécurité sociale, la date de l’embauche, la nature et la durée du contrat de travail et de la période d’essai. Elle doit être transmise au plus tôt dans les 8 jours précédant la date d’embauche. L’Urssaf ou la MSA adresse un récépissé de la déclaration. L’employeur doit remettre au salarié, soit la copie de la DPAE, soit la copie du récépissé.

Un contrat de travail écrit est-il obligatoire ?

Il est obligatoire lors de l’embauche pour :

• les contrats à durée déterminée ;
• les contrats à durée indéterminée à temps partiel ;
• les contrats d’apprentissage ;
• le contrat de professionnalisation ;
• le contrat unique d’insertion ;
• le contrat de travail en portage salarial ;
• les travailleurs intérimaires.

Il n’est pas obligatoire légalement pour un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Mais beaucoup de conventions collectives l’exigent.

Quelles formes peut-il prendre ?

• Ce peut être un contrat signé par les deux parties ou une lettre d’engagement (cas le plus fréquent), éventuellement contresignée par le salarié.
• Tout contrat de travail doit être rédigé en français.

Que doit-il mentionner ?

Même lorsqu’il n’est pas obligatoire, il est préférable de faire un contrat de travail écrit précisant : la dénomination et l’adresse de l’employeur, les nom et prénoms du salarié, la date d’embauche, la durée de la période d’essai, le poste attribué (indication de la qualification, du coefficient hiérarchique), la rémunération, le lieu de travail, la convention collective qui s’appliquera, et tout avantage promis à titre individuel et ne figurant pas dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.

L’employeur doit remettre au salarié des documents écrits contenant les informations principales de la relation de travail, à savoir, par exemple :

• l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
• la date d’embauche ;
• dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
• les éléments constitutifs de la rémunération comme les heures supplémentaires, la périodicité et les modes de paiement du salaire ;
• la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période.

Ces éléments doivent être fournis au plus tard le 7^e jour calendaire à compter de la date d’embauche.

L’employeur doit également donner les informations suivantes :

• dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice ;
• le droit à la formation assuré par l’employeur ;
• les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
• les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié.

À défaut, le salarié devra, pour les obtenir, mettre son employeur en demeure de les lui fournir. S’il ne les reçoit pas, il pourra aller en justice.

La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement peuvent être prévus dans le contrat de travail.

Comment interrompre un contrat de travail à durée indéterminée ?

Un CDI peut être rompu par l’employeur, par le salarié ou d’un commun accord.

Il existe un contrat à durée indéterminé particulier : le CDI de chantier. Il permet à un employeur de recruter un salarié pour une mission dont la durée est incertaine. Il peut prendre fin à l’issue de la mission, sans que le licenciement soit considéré comme abusif. Ainsi, sa rupture peut être motivée par l’issue du chantier, mais ne donne pas droit à la prime de précarité (prime versée à la fin d’un contrat de travail à durée déterminée). L’employeur ne peut cependant pas invoquer la clause de chantier pour motiver la rupture du contrat de travail lorsque la mission est inférieure à 3 mois. Il doit prouver, en outre, qu’il est dans l’impossibilité de réemployer son salarié sur un autre chantier. Le CDI de chantier est utilisé dans les métiers du bâtiment. Mais un accord de branche peut introduire ce type de contrat dans d’autres secteurs d’activité.

BON À SAVOIR : Les entreprises dont l’effectif n’excède pas 20 salariés peuvent utiliser le titre emploi service entreprise, outil de simplification des formalités liées à l’emploi et des déclarations sociales obligatoires. L’adhésion à ce dispositif se fait obligatoirement en ligne (www.letese.urssaf.fr). En sont exclus les entreprises de travail temporaire, les groupements d’employeurs, les comités sociaux et économiques et, pour l’Outre-Mer, les entreprises du secteur de la pêche et de l’aquaculture. Pour obtenir des informations en droit du travail, salariés et employeurs ont accès à une plateforme téléphonique au 0806 000 126 (appel non surtaxé).

C. travail : Art. L. 1221-1 et s. et R. 1221-34.