Le salarié qui a un contrat à durée déterminée (CDD) est engagé directement par une entreprise. Le contrat à durée déterminée peut comporter ou non un terme précis.

Quand un contrat à durée déterminée avec terme précis peut-il être conclu ?

Il y a terme précis lorsque la fin du contrat est certaine et donc précisément déterminée lors de la signature du contrat.

Un employeur peut recourir à ce contrat :

• pour le remplacement d’un salarié absent de l’entreprise ou passé provisoirement à temps partiel ;
• pour le remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant à titre libéral ;
• dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
• dans l’attente de la suppression définitive d’un poste non affecté ;
• en cas d’accroissement temporaire d’activité ;
• pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier.

Quand un contrat à durée déterminée sans terme précis peut-il être conclu ?

Un employeur peut recourir à ce contrat pour :

• le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congés, maladie, etc.) ;
• le remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale ;
• le remplacement d’un salarié dans l’attente de l’arrivée d’un salarié sous CDI ;
• les emplois à caractère saisonnier (vendanges, moniteurs de ski, etc.).

En plus de ces cas de recours, il existe des CDD spécifiques :

• Le CDD dit à objet défini : il est conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il doit être prévu par un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise. Il est réservé au secteur privé et ne peut pas être renouvelé. Il doit être rédigé par écrit et comprendre les clauses obligatoires pour les CDD avec, en plus, des mentions spécifiques pour ce contrat.
• Des CDD conclus dans le cadre de dispositifs pour favoriser l’insertion dans l’emploi : contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, par exemple.
• Un CDD de 3 mois pour une embauche dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

Comment doit-il être conclu ?

Il doit obligatoirement être conclu par écrit (sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée).

Une convention ou un accord de branche peut fixer la durée totale du CDD, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable. À défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions du Code du travail s’appliquent.

Quelle en est la durée ?

Durée maximale

• Pour les contrats comportant un terme précis :
  La durée maximale, renouvellement compris, ne peut excéder :
  • 6-8 mois pour les emplois saisonniers ;
  • 9 mois en cas d’attente d’une embauche définitive ou en cas de travaux urgents ;
  • 18 mois pour le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité (sauf commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents et embauche après licenciement économique) ;
  • 24 mois pour les contrats exécutés à l’étranger, ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste.

• Pour les contrats ne comportant pas de terme précis : il n’y a pas de durée maximale. Elle dépend de la fin de saison, du retour du salarié remplacé ou de la réalisation de l’objet du contrat. Une période minimale doit être fixée par les parties.

Renouvellement

Le contrat ne peut être renouvelé que deux fois. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un nombre maximal de renouvellements différents.

La période de renouvellement peut être inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale, mais la durée totale, y compris le renouvellement, ne doit pas dépasser les durées indiquées ci-dessus.

Période d’essai

Les contrats à durée déterminée peuvent comprendre une période d’essai.

Celle-ci a les mêmes caractéristiques que pour les contrats habituels mais sa durée est limitée à 1 jour d’essai par semaine de travail.

Maximum : 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois ; 1 mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Les usages ou les accords collectifs peuvent prévoir des durées moindres.

Ni l’employeur ni la personne concernée ne peuvent rompre le contrat après la période d’essai sauf :

• en cas d’accord des deux parties ;
• en cas de faute grave ou lourde du salarié (pour la définition de la faute grave, voir Licenciement : procédure) ou de l’employeur ;
• en cas de force majeure (très rare) ;
• en cas d’inaptitude physique constatée par un médecin du travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle.

Si une clause permettant de le rompre en dehors de ces cas est inscrite dans le contrat, celui-ci est automatiquement considéré comme un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les dispositions qui s’appliquent seront les mêmes que pour un licenciement ou une démission.

Que se passe-t-il à la fin du contrat ?

• La personne embauchée n’a normalement pas le droit de rompre le contrat avant son terme. L’employeur peut demander réparation en cas de rupture anticipée.
  Cependant, la personne peut rompre ce CDD si elle obtient par ailleurs une embauche en CDI. Mais dans ce cas, elle doit respecter un délai de préavis d’1 jour par semaine (sur la durée totale du contrat s’il a une date de fin précise, sur la durée effectuée dans les autres cas) avec un maximum de 2 semaines.
• L’employeur n’est pas obligé de prévenir à l’avance la personne en CDD de ses intentions de poursuivre ou non son contrat.
  Si l’employeur la garde après la date prévue par le contrat, le contrat devient un contrat de travail à durée indéterminée.
  Si le contrat n’est pas renouvelé, la personne a droit à une indemnité en fin de contrat égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale. Cette indemnité peut être limitée, par convention, accord collectif ou accord d’entreprise à 6 % si les salariés bénéficient d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
  Cette indemnité n’est pas due :
  • pour les emplois saisonniers ;
  • pour les contrats aidés proposés aux chômeurs de longue durée ou aux jeunes (contrat unique d’insertion, parcours emploi compétences, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, CDD senior, etc.) : la prime de précarité sera néanmoins versée si un accord collectif le prévoit ;
  • lorsqu’un contrat est conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
  • lorsqu’un CDI est proposé par l’employeur ;
  • en cas de refus du salarié d’accepter un CDI ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • en cas de faute grave de la part du salarié ou en cas de force majeure.

Le salarié a droit aux congés payés : s’il ne peut les prendre, il doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés, égale, au minimum, à 1/10^e de son traitement brut total.
En cas de rupture du contrat pour force majeure, le salarié perçoit une indemnité au moins égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat. Mais il n’a pas droit à l’indemnité de précarité.
Sauf accord des parties, l’employeur ne peut rompre le CDD avant son terme qu’en cas de force majeure (évènement imprévisible, insurmontable que l’employeur ne contrôle pas), d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail et en cas de faute grave du salarié (seule une faute commise lors du CDD en cours peut justifier la rupture anticipée de ce contrat).

BON À SAVOIR : À la fin d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés sans nouvel emploi peuvent toucher l’allocation d’aide au retour à l’emploi de l’assurance chômage. Mais l’employeur peut proposer à la fin du CDD un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec la même rémunération, le même lieu de travail et une durée de travail équivalente. Dans ce cas, il notifie sa proposition par écrit au salarié et informe France Travail, par voie dématérialisée, en cas de refus. Le salarié qui refuse un CDI par deux fois sur une période de 12 mois ne peut pas bénéficier de l’allocation chômage. Mais le fait pour le salarié de refuser le renouvellement du CDD ne le prive pas de ses droits à l’indemnisation chômage.Les employeurs peuvent conclure un contrat court (CDD ou contrat de travail temporaire) pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents, et ce, à titre expérimental sur une période de 2 ans, jusqu’au 13/4/2025. La liste des secteurs dans lesquels cette expérimentation peut être menée est fixée par le décret n° 2023-263 du 12/4/2023.Le salarié en CDD ou sous contrat de travail temporaire ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise peut demander à l’employeur de l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. L’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans le mois qui suit la réception de la demande de celui-ci. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.Lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, il peut répondre au salarié par oral à compter de la deuxième demande du salarié, s’il lui donne la même réponse que celle faite à sa première demande.

C. travail : Art. L. 1241-1 et s., D. 1242-8 et L. 1242-17.